CLARIDAD

Publicado en la revista Aquí CLM

 

La mayoría de las organizaciones gastan una cantidad enorme de tiempo, energía y recursos en tratar de mejorar la productividad mediante sofisticados métodos técnicos: marketing digital, ingeniería financiera, planificaciones estratégicas, investigación, desarrollo e innovación, implementación de sistemas para clasificar los recursos humanos, etc. Sin embargo, la relación coste-beneficio de esta inversión es, frecuentemente, decepcionante. De hecho, sabemos que es más importante conseguir una organización sana que una organización sofisticadamente inteligente, pero enferma.

 

Lo más interesante es que para lograr una organización sana, no hay que invertir grandes cantidades de dinero, ni complicarse la vida. Lo que sucede es que con el eclipse de la supertecnificación y la hiperconexión, hemos perdido la fe en la simplicidad y en las cosas sencillas. Pensamos que cuanto más caro y más complejo, mejor es un sistema. Pero esto no es así. Si lo que buscamos es mejorar la productividad de una organización, tenemos que incidir, fundamentalmente, en la comunicación, y más concretamente en la “claridad”.

 

En pocas palabras, tener claridad es ponernos de acuerdo sobre lo que significan las cosas. Es decir, se trata de que nos blindemos contra la confusión, el caos, el desorden, las conversaciones tóxicas, las luchas internas, el enfrentamiento entre departamentos y las interpretaciones sesgadas. La claridad no se trata de tener una misión, una visión, una estrategia y unos valores, sino que todo el mundo conozca las ideas que las inspiran. Además, la claridad favorece un vocabulario común, facilita la toma de decisiones y permite delegar tareas o funciones de una forma eficaz.

 

¿Cómo podemos saber que hay claridad en una organización? Sólo tenemos que responder a seis preguntas. De hecho, si en una organización hay claridad, todo el mundo debería ser capaz de responder a las seis preguntas sin excepción: desde la directora ejecutiva al auxiliar administrativo, desde el informático, a la jefa de ventas. Si no es así: ya tendrás un indicador de que en tu organización no hay claridad y, en consecuencia, es bastante probable que no sea una entidad sana. Esto, garantiza infelicidad laboral, bajo rendimiento y baja productividad.

 

Las seis preguntas son las que pongo a continuación. Para facilitar el análisis, voy a incorporar una pequeña batería de cuestiones orientadores. Pero recuerda, la clave está en responder a las preguntas iniciales.

 

Para qué existimos: ¿Para qué existe la organización? ¿Qué diferencia aportamos al nuestro entorno? ¿Cuál es nuestra razón de ser? ¿En qué soñamos? Esta cuestión tiene que ver con nuestros ideales y no tiene que ver lemas enmarcados en la pared. Es lo que nos inspira. 

 

Cómo nos comportamos: ¿Cómo hacemos las cosas? ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Cuáles son nuestros límites? ¿Tenemos un código ético? ¿A qué estamos dispuestos por dinero? Es nuestra guía para la acción.

 

Qué hacemos: ¿A qué nos dedicamos? ¿Quién es nuestra competencia? ¿Qué producimos? ¿Qué valor añadido generamos? ¿Cuál es nuestro modelo de negocio? Es por lo que nos conocen.

 

Cómo lo hacemos: ¿Cuál es nuestra estrategia, ¿Cómo y cuando planificamos? ¿cómo son nuestras reuniones? ¿Cómo se toman decisiones? Es cómo trabajamos para tener éxito.

 

¿Qué es lo más importante en este momento?: ¿Tiene la organización algún objetivo que sea el centro de atención para ese periodo? ¿Qué tenemos que cuidar en los próximos mese con especial esmero? ¿Qué es exactamente lo que tenemos que conseguir? ¿Cómo lo medimos? Es nuestra brújula para la acción.

 

¿Quién hace qué para cumplir los objetivos de la organización?: ¿Sabemos quién tiene que hacer qué? ¿Encargamos las tareas en función de la capacidad o en función del puesto? ¿Pensamos en los intereses colectivos o pensamos en nuestros intereses? Es nuestro reparto de responsabilidades.

 

Como ves el esfuerzo de la claridad no está en la sofisticación, ni en la inversión económica, sino en aspectos muy sencillos y baratos, tales como fomentar el dialogo y dar calidez a la relación con del otro. Si fomentamos relaciones sanas, conseguiremos organizaciones sanas.

 

 Pedro Pablo Salvador Hernández · Callejón de Menores, 6 · 45001 · Toledo · 648180259 · ppsalvador@me.com